3年前，张泉灵离开央视，从主持人变成了投资人。很多媒体问她：“你当着央视的主持人，为什么要去改变身份，做另外一个职业，你当时到底是怎么想的？”
张泉灵说：“我内心产生了极大的焦虑。这个焦虑是，我的外部环境已然在发生巨大的变化。我极其担心的是，一个做传播的人，最后在自说自话、自怨自艾、自恋自哀。
除了这种焦虑，对我而言，更大的恐惧来自于你明明知道世界在变，变得如此之快，变得如此无孔不入，进入你的方方面面。但是你却并不知道它是怎么变的。”
对于很多普通大众而言，时代抛弃你时，你好像感知不到。
1
从月薪 3 万变成月薪 5000
10 年前，纸媒最后的辉煌。在国内一些大杂志社，编辑平均月薪可以达到 3 万。底薪、稿费、编辑费、月度奖金、季度奖金、年终奖，只要发了稿，隔三岔五就有钱拿。
很多大学生毕业以后就进了杂志社。亮亮就是其中一个，工作时间长了，亮亮对纸媒就有了深厚的感情，因为纸媒是他至今为止，唯一的一份工作。纸媒给他带来的不仅仅是 10 年前的月薪 3 万，还有他从学生到职场人的蝶变，从青春到中年的旧时光。
纸媒江河日下后，亮亮在单位经历了几次「宫斗」，职位变来变去，不变的是薪水越来越少。别人是从月薪 5000 到 3 万，他是从 3 万变成了 5000。人穷气大，虽然朋友们都理解他现在的处境，但谁都不愿意吃顿饭，还要听他讲两个小时的牢骚话。
他最近在闹离婚。
他太太在银行工作。银行最风光的时候，普通柜员福利也好得让人羡慕。然而经过几次改革，银行人工网点越来越少，柜员机逐渐代替柜员，他太太几次转岗都不成功，如今收入锐减，几乎处于半内退状态。
当初强强联手的婚姻，短短十几年，就变成了两个困兽般的中年人的生存挣扎。
2
时代变化太快，
但我们的价值观还停留在上个时代
不久前，张泉灵分享了一次刷屏级的演讲，一句“时代抛弃你时，连一声再见都不会说”恰恰是这个时代的写照。
她在演讲中跟大家分享一个故事。如下：
我前天在朋友圈里看到一篇文章，是一个东北人讲述自己的故乡。我读了感触挺深的。
这篇文章里面，作者讲了一个案例。他说：他爷爷有一年给他打电话，特别着急说，
“你们俩夫妻别在北京混了，赶紧回哈尔滨吧。这儿有好事情，这儿的环卫局在招环卫工人，不是临时的，是正式的。而且给上保险，2000多元/月，可好了。”
如果你不是一个东北人，可能理解不了「体制内、有保障」这六个字的魔性，也就更理解不了作者爷爷为什么会如此看中一份2000元/月的工作了。
但我可以告诉大家的是，后来哈尔滨招环卫工这个岗位时，报了几千人。其中 200多人有完整本科学历，甚至还有硕士毕业生。
我不知道这些硕士在走进大学校园时，甚至在完成他们硕士论文时，他们有没有想过，自己将来竟然会去做一个环卫工。
当然，我们还是比较强调「人人平等」，强调职业无高低贵贱之分。但实际上，不同的职业对社会的贡献还是不一样的。
那么，为什么会有这么多大学生甚至硕士生，去选择走环卫工这样一条路呢？
3
一个行业的衰退
从人才流失开始
有一次，我在高顿财务分享课上，听到老师说：“财务机器人出来，很多大企已经引进，通过网上的视频来看，财务机器人效率高，又没有差错，请问财务人该怎么办？”
一个学员回答：“还远着呢，现在的人工智能这么贵，老板才舍不得换了我们，还是我们便宜。”
老师回复：“你们可还记得财务软件出来的时候，当时也是非常贵，可是你看看现在哪个公司不用财务软件，瞬间就普及了，财务机器人离我们还远吗？”
接下来我要讲一个相反的案例——小羊。
她 7 年前就做了银行支行行长，却忽然跳槽去证券公司；3 年前又去了互联网金融公司。她去证券公司的时候，她闺蜜特别不理解，因为在别人眼里，她的工作简直是金饭碗。
“一个行业衰退，最大的特征是人才开始流失。以前银行招到的都是名校顶级人才，现在只能招到二流院校的人才。年轻人的眼光最狠，跟他们走准没错。”
当时她闺蜜觉得她有点夸大其辞，现在回头看，小羊的选择简直太牛了。
15 年前，普通杂志、报纸的人才，开始向时尚杂志流动。
10 年前，传媒人才普遍流向网站、影视公司。
5 年前，新闻专业毕业生开始做自媒体，或者去自媒体企业工作。
如今，人才流向创业、创意、创投公司，谁会玩，跟谁玩，未来商业，拼的全是想象力。
一个行业的衰退，不会因为个人的忠诚而改变。
如果发现自己的薪水开始减少的时候，行业衰退已经抵达深层，距离人才流失的预警，可能 5 年过去了。
4
稳定，已经不符合主流思维
在如今这个时代，如果你隐居三年，彻底与世隔绝，当再次回归红尘之中，你会感到恍如隔了一个世纪。
一切都变化地太快，快到很多人的观念还停留在上一个时代，快到很多人还没来得及做出反应，就已经被打倒在地。
很多父母辈们对于子女的工作，期望最多的一点就是：稳定。
在他们的观念里，只要你进了一家大的单位，这辈子都不用愁了，能一直干到退休，每月拿着稳定的工资，就是最大的幸福。
但现实的情况是，无论是体制内还是体制外，都没有绝对稳定的工作，谁都无法保证手上的饭碗明天还能不能端上。
前段时间网上有个视频：一群收费人员围住领导要说法。
原来，唐山市撤销了周边所有路桥收费站。对老百姓们来说，这真是一件大好事。没想到，收费站的工作人员却集体反对，非要政府解决工作。
一位女士声音洪亮：“我今年36了，我的青春都交给收费了，我现在什么也不会，也没人喜欢我们，我也学不了什么东西了。
随着无人店、无人机、无人艇、无人车……“无人”技术快速迭代，颠覆了传统的工作模式，取代了越来越多的人工，但是它创造了大量新机会，不仅带给我们惊喜，也带给我们便利，是时代发展的大趋势。
现在越来越火的AI，对于人类而言，AI是“超人”，不但可以适用于任何行业，取代人类50%以上的工作，在研究所统计的三百多个职业里，“电话推销员”被机器人取代的几率最大，几乎接近百分之百。其次是打字员、会计、保险业务员等等，这些以服务业为主的行业，有些在技术上早已能够实现，这类无需天赋，只要经过训练就可以轻易被掌握的技能，在未来的淘汰率都高达九成以上。
时代的变化，唐山收费站的大姐没想到，那些被机器人取代了岗位的富士康员工也没想到……
在这个时代的车轮碾压下，没有人是可以逃离的，如果不做好准备，如果没有这方面的危机意识，那么当噩运来得时候，往往会招架不住，犹如天塌。
稳定，已经不符合这个时代的主流思维，很少有工作可以一直干下去，很少有公司是永远存在的，只有一个饭碗是超级稳定的， 那就是：能力。
有本事的人到哪都有饭吃，即使身背巨债，依旧可以东山再起。
认清这个时代，拥抱这个时代，然后活好余生。
股权激励不是让公司所有人成为股东，而是让公司所有人都有机会成为股东。股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东，而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙人。
懂股权的老板
任正非1.4%股权，掌握3000亿华为！
刘强东16.2%股权却掌握80%话语权！
柳传志0.28%股权，联想还是他的！
他们是怎么做到的？
... ...
任正非1.4%股权，掌握3000亿华为！
刘强东16.2%股权却掌握80%话语权！
柳传志0.28%股权，联想还是他的！
他们是怎么做到的？
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人员激励的动力，股权是核心。
商业模式的创新，股权是桥梁。
资本市场的博弈，股权是货币。
您是否有一些公司治理，股权激励与顶层布局等的疑惑一直藏在心里面，不知道怎么解决，也不知道找谁解决?
听听亚洲人物华一集团董事长单海洋老师聊聊股权激励那些事
什么是合伙人？
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
合伙人必须要设定进退出机制
合伙人是要陪企业走一辈子的人
如何设计股权绑定期？
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。
不拿工资，该多给股份？
建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。
中途退出的股东，如何处理股份？
1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期
2、股东中途退出，股权溢价回购
3、设定高额违约金条款
如何确定退出价格？
股权回购实际上就是“买断”，建议公司创始人考虑“一个原则，一个方法”。
“一个原则”，是他们通常建议公司创始人，对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。
“一个方法”，即对于如何确定具体的退出价格，建议公司创始人考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。
合伙人股权与贡献不匹配怎么办？
（1）合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；
（2）在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；
（3）股权分期成熟与回购的机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。
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1.对企业核心价值链上哪些人股权激励
2.如何科学制定呈现企业目标,绩效考核
3.员工变股东考核的六星标准
4.如何评估企业各岗位价值贡献及其对应股权激励额度
5.如何权衡不同股东间“责、权、利”
6.如何用超额利润激励法提高员工积极性
7.如何用虚拟股权激励法避免高层流失
8.不同时期股权三条生死线及法律解读
9.如何给股份“ 做加法“让股份越分越多
10.如何确定股权激励的总额度
11.股权不断稀释如何保护创始股东利益
12.如何使用“1-3-5渐进式激励法”让被激励对象由虚到实成为股东
13.如何设定不同激励对象股权激励资格获得与退出标准
14.如何激励企业上下游供应商、经销商
15.股权融资、众筹、估值如何避免陷阱
16.集团总公司及下属子公司股权激励具体比例释放的分割智慧
17.如何设计股权激励保证平稳上
18.用至少10年后的思维高度做好股权统筹与组织布局
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