——“聚天下英才，筑南理工梦”
南京理工大学近年来坚持以精准引才为基础，以科学育才为核心，以深化改革为动力，以优化薪酬为保障，以提质增效为要求，制定并实施了人事制度综合改革“三步走” 方案，积极下放人事管理权，突出学院主体地位，努力解决师资队伍发展“不平衡不充分”的问题，着力构建“学院主体、学科主责、学者主导”的工作格局和“人尽其才、才尽其用”的良好局面。
“十三五”以来，学校新增省部级以上人才计划入选者172人次。其中：
44位
教授入选国家级重点人才项目，包括：芮筱亭研究员当选为中国科学院院士（我国首位兵器学科的中国科学院院士）
3位
教授获首届“全国创新争先奖”（全国第八）
6位
教授入选“长江学者奖励计划”
9位
教授入选“万人计划”领军人才
12位
教授入选国家“青年千人计划”
另外，新增5位、合计33位教授入选国家级青年人才项目，各项目入选数量均居全国高校前列，其中，2017年新增国字号人才数量超过12所一流大学建设高校，居一流学科建设高校首位，高层次人才数量“倍增”趋势明显。
为此金智教育研究院采访了南京理工大学人事处，深入了解南理工人事工作的进击之路。
有图视频有真相↓
南京理工大学
人事信息化
人事
改革
2016年丨第一步
开展教师岗位分类设置和聘任工作，实现教师的全员聘任，同时开展校内绩效津贴分配机制的改革。
2017年丨第二步
开展教师的分类评价与发展晋升工作。
2018年丨第三步
教学科研岗位的定编定岗工作，核心师资队伍准长聘制度的实施工作。
南京理工大学人事处孔捷处长表示：“希望通过3年时间的三步走改革，把南理工人事制度的主要改革完成，作为其它改革的突破口，为其它诸如学院、教学、科研等方面的改革创造条件和提供基础”。从改革的创新性和成效性上来说，南理工人事改革在管理与服务上已经初见成效：
突出学院办学主体地位
从“校办院”到“院办校”，因为学校实力的体现最终还是体现在各个学院的办学能力上，因此要进一步下放管理权限及重心，在岗位设置、聘任、绩效分配上都要体现这一点。
如
在分配上按照一定规则考量核拨到各个学院，由人事处核拨后，再由各个学院统筹其它的经费渠道，自主制定针对教师个人的分配方案，无论是设岗、聘任还是分配，每个学院都有每个学院自己的方案，经学校审核后进行实施。
以学院为主体，充分体现各个学院的差异性，以及不同的发展目标和基础，这样更符合实际情况，有利于调动学院的办学积极性。
健全教师发展通道
结合学校师资队伍发展情况，将教师岗位细化为“四型六类”，即教学科研型、教学为主型、科研为主型和实验教师型，其中科研为主型细分为科学研究类、重大（工程）项目研究类和科技科研成果转化类。教师评职称不再简单与论文数量和排名挂钩。
如
南理工以“工”为主，国防特色鲜明，部分教师承担了很多国防重大工程项目工作，这部分教师的评价不能仅凭“学术论文发表”为标准。其次，大的工程项目是需要团队完成的，所以在具体的评价中增加了“团队带头人推荐”渠道。同样对于常年从事实验教学和管理，按照以往的评价系统，需要做一些实验室以外的科研研究，才能积累晋升资格。但现在凭在实验室积累的教学和研究成果，也可以参评晋升。
改革后，教师评职称不再简单与论文数量和排名挂钩。教师可以根据岗位和专长，选择科研、教学、科研成果转化等系列进行评审，多样化的选择，让老师们有了更多的选择余地。
关于人事管理信息化，南京理工大学人事处的孔捷处长和胡晨科长也表达了较为一致的看法：人事管理信息化应该打破“唯效率”瓶颈，给人事工作更多赋能。
在高校人事工作中，信息化手段通常被作为“提升效率”的工具，在诸如新进报到、薪资统筹、职称评审等具体改革实施的过程中，一方面人事部门可以高效率的处理工作，另外一方面教职工不用重复“填表式”任务。随着技术的不断发展和数据的良好沉淀，未来信息化在人事工作中应该不再只是被要求式的满足“效率”需求。
数据查询、统计分析、组合再分析
如
在人事决策上，信息化手段不只是简单地按照填报字段做抓取与可视化，而是能够结合业务及决策需求，做针对性的多维度交叉分析，让数据不只是简单的可视化呈现，而是让数据能够真正地为决策作科学性的参考与支撑。
人才：不止前世今生，还有未来
如
在人才的引进与培养上，引进时不仅仅看近几年的学术表现，能否通过信息化手段呈现简历以外的一些情况，实现对人才的综合评判；在人才发展发面，过去的学术成果是已有的成绩，能否借助信息化对人才的未来发展轨迹有一定的预测，让人才培育与发展更加科学。
回顾本次采访，南京理工大学人事处的工作始终强调人才工作对学校发展的重要性，是学校发展的战略资源，任何科研、教学、学科建设任务都要靠高水平教师去完成。不论是制度上的改革，还是信息化手段的应用，都是为了更好地识才、引才、用才、育才和留才，为南京理工大学的发展提供源源不断的人力资源保障。
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