权威发布|董秀华:当前高校教师人事制度的几点反思

【要点】上海市教育科学研究院高等教育研究所所长董秀华研究员发表了“当前高校教师人事制度的几点反思”的主题演讲。她从人事制度应重点解决“用人以治事”的逻辑起点切入，对当前高校教师队伍建设的若干现象进行反思。如：高校教师培养研究定位，门槛条件呈现“博士化”趋势，专业化程度没有体现教学育人的专业水平。高校教师工作状态存在教学、科研、行政等多事务繁复交叠，考核评价重科研成果轻教学效果的问题。绩效工资基本呈现“津贴化”，对教师的激励作用未能达到预期效果。而在人才引进上也出现外来人才备受优待、本土人才的培养和使用相对薄弱的倾向，未能真正发挥人才的真正价值和作用。基于对上述五种现象的反思，以期引发高校教师人事制度如何进一步完善的思考。

【发言全文】

各位专家、各位同仁：

大家下午好。今天的议题主要是从决策咨询研究过程中对高校教师队伍建设的人事制度的关注，尤其是其中的问题和现象出发，思考这些问题、现象背后相对深层次的问题，以及已经或可能造成的后果，进而反思未来政策设计或者政策的研制如何解决已经或可能存在的问题。报告的大致逻辑是从现象分析切入，反思可能的原因，适当结合上海的一些政策创新和实践，提出一个或几个开放性的问题供思考和研讨。

作为一个专题性的研究，首先需要对人事制度这一核心概念进行基本界定。通俗地说，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规则。这其中有三个主题词，即一定“历史条件”，任何制度都是特定历史条件下的产物，是当前环境或环境严格到现今形成的；“法令”，可以理解为规范性的正式制度；“礼俗”,则可大致理解为非正式制度，是在具体活动过程中形成的具有一定共识，或在操作层面上几近约定俗成的规则。历史条件、正式制度、非正式制度共同构成了特定议项的制度体系和制度环境。具体到人事制度，简单说,就是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和，其中的关键词是“用人以治事”。具体说，当我们提到人事制度，必然就要提到人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休以及抚恤等各项具体的制度。

就高校教师队伍建设的人事制度来说，“用人”和“治事”的重点在于“用什么人”、“治什么事”以及“怎么通过用人实现治事”。从“用人”来说，这里使用一个术语，制度相对人。鉴于刚才说到的，制度既不能完全是纯粹的法令法规的层级，也包含甚至没有纳入行政约束的工作手段，所以借用法律相对人、行政相对人的表述，使用制度相对人的概念。我们在讨论高校教师队伍建设的语境下，高校教师人事制度的制度相对人自然就是高校的专任教师，当然其中包含两个层面，一是教师个体层面，二是教师群体层面。“治事”是人事制度要达到的目标或者实现的意图，关注高校师资队伍建设，起始点和最终的目标必然是是高等教育职能和使命的实现。近些年高等教育功能的表述实现了新的拓展，在十九世纪洪堡创立柏林大学即得已确立的人才培养、科学研究、社会服务基础之上，陆续在政府文件中明确加入了“文化传承创新”和“国际交流合作”新使命的表述。在高等教育功能和使命大大拓展的背景下，教师的职责就不可能专门只做教学。那么，问题是教师是否要、是否能成为全能型选手，这是高等学校或高等教育职能使命的变革提出的新要求，高校人事制度需要回应现实条件下高校教师队伍建设要实现什么样的目标。在人和事都明确之后，就要回到制度的内容，即制度的具体约束事项，在此想主要强调的是这样几个方面：高校教师岗前的专业资质等门槛条件要求；上岗之后职责的实施，即教学育人工作的开展；以及在此过程中，对教师个体和群体进行考核、评价、晋升的制度安排；相应的薪酬、待遇、福利保障和所处的人才生态环境等。

以下将从五个常见的现象剖析高校教师人事制度的状态，以及这些制度状态对后续制度改革和完善提出怎样的挑战和需求。

第一个常见的现象：关于所学与所用。

我们常说要学以致用，这个概念目前有点过时，职业的变迁、从业岗位的转换，已经成为一种非常流行的趋势，但学以致用依然不得不提，否则高等教育的有效性和效率就会大打折扣。具体到高校教师，我们就要思考所学和所用是否匹配以及如何匹配。这里引入几对概念。第一对概念，专业自觉和业务自发。自觉是指自己有所认识而主动去做，是以内在自我发现和外在创新意识的觉醒为前提的行为。这里的专业自觉更多是指高校教师的学科专业领域，每一位接受过高等教育的老师都有自己主攻的学科专业领域。自发，则是在未认识、未掌握客观规律的情况下所开展的活动。这里的业务自发，指的是高校教师开展教育教学工作的状态。高校教师在入职之前大多没有接受过有关教育理念、教育教学技能和方法及相关系统化知识等的制度化或者体系化的培训。第二对概念，是研究定位的培养和教学定位的使用。我们现在高等教育阶段的人才，尤其是研究生以上层次人才的培养基本上是研究定位的。现今高校对引进专职新教师都有博士化的要求，高职院校至少也是研究生才有可能做专任教师，辅导员也要求硕士以上学历。而除了专业硕士和专业博士的概念，研究生的培养基本上都是研究定位的。以培养和提升教师教育教学能力为主旨的教育硕士，现在只对中小学和中职教师开放，没有对高校教师开放，所以在高校任教的新教师，或者新入职不久的教师，他们所接受的专业教育，至少在他当教师之前，更多是研究定位的。但是到学校以后就要站上讲台为学生讲课，要培养学生，又是教学定位的。第三对概念，是师徒传授范式的熏陶和班级授课制的现实。高等教育，尤其是研究生教育，或者说到高校任教之前最后一个学段的教育或培养基本都是师徒传授范式，就是说一个老师带着一个或几个学生开展工作，即便是做实验、撰写论文或者做社会调查研究等，大多都是“一对一”或“一对几”的“师徒传授”模式。在这种模式下熏陶出来，上到教师岗位以后，一般首先接触的都是本专科教学，基本都是班级授课制的模式，有时候班级规模甚至很大。总体来讲，在高校任教的老师们，对师范专业强化的教育理念、育人理念、教育教学技能，大部分是没有受过系统的强化和训练的。相比之下，中小学的师资是受过较为专业的培养的，师范专业的学生自不必说，即便不是师范专业的毕业生，也必然要经过各种强化培训和考试才能拿到资格证书才可以上岗，反观高校教师资格证书则基本形同虚设。那么，问题是：高校教师到底是不是一项专业？专业强调的是专门化很高的职业。比如律师、医生、工程师、会计师等，这些都是专业化程度相当高的职业。专业化程度就体现在其不可替代性，换句话说，没有相应的资格证书就不能进入从业的门槛。当前教师尤其是高校教师的专业化程度似乎还主要体现在所获得的学历学位上，并没有特别强调教学育人的专业性和专业化程度，那么教学成果如何保证是不是一个问题。

针对高校新教师上岗和专业发展的培训，上海市教委近年来做了很多工作。2013年开始的市属高校新教师岗前培训，第一批就有420多名的老师参与，是上海首次举行全市统一的高校教师入职培训。新教师入职培训基于新教师的职岗任务与胜任要求，设计了“宏观视野”、“技能精练”、“素质养成”三大学习模块，通过系统全面的入职培训，旨在帮助新入职教师养成崇高的职业理想、良好的职业道德、必备的学术规范与心理素养，树立先进的教育理念，形成一定的教学教育技能，提升科研、人文等综合职业素养，为其今后的教师生涯发展奠定良好基础。项目进行到现在，是时候应该对新教师岗前培训的基本成效进行系统性的跟踪评价，提炼其中具有可复制、可推广、可辐射的经验。同时也要考虑教师继续教育和在职培训的问题。中小学教师在职培训具有一定的系统性和强制性的特征，高校教师专业发展目前来看暂时还没有规定性的要求。上海去年开始研制高校教师专业发展行动计划，其中意向性地提到高校教师是否应该有五年之内完成一定学时继续教育和培训的要求。这也是上述提到从业过程中不断进行继续教育和强化知识能力的与时俱进和更新的问题。

第二个常见的现象是高校教师的工作状态。

高校教师在日常工作中看似轻松，但事实上都很忙，有段时间曾经流行的“表奴”一说，非常生动地刻画了高校教师的生存状态。最近又有一篇非常流行的文章，中山大学的一位青年人类学者夏老师曾发过一篇名为“你以为大学教师工作时间很自由、很轻松？Too young，too simple”的吐槽小文，在微信公众号有相当高的转载率。这里摘取他一些基本观点，看看高校教师的日常工作状态。他说：大学教师的工作几乎是全天候的，教学和科研背后都需要大量的隐性时间。首先，备课。备一门新课，一个教学时间至少需要6-10倍的课程准备，每一门课程相对成熟至少要开三到五次以上。其次，科研。科研需要的时间更多，自然科学需要大量实验室工作，人文社会科学需要持久的大量阅读、调查以及无时不刻的思考和写作。他说，要发一篇期刊论文，写作到发表所需要的有效时间至少为100小时，且并不是每篇文章都能发表。我想说，如果发表的文章不是C刊，最后评职称的时候可能基本上还没有用。第三，老师还承担非常多的学校公共事务和社会事务。比如各种活动及事项的评委、评审、指导、咨询，很多老师还包括担任行政工作等。最后，通常吐槽地比较厉害、非常耗时间的事务是经费报销、贴发票。其实，他提到的这些都还是比较常规的工作头绪，还没有涉及到现在很多新的规定性的要求，比如课程思政任务的落实，比如国际交流合作事项的拓展。由此可见，教师的工作事项真的是不那么纯粹，压力也是非常大。基于上述种种，我们需要自问，专任教师用于钻研教学、培养学生、将最新科研成果反哺教学的时间，还能够有多少。高等教育、高等学校承载的功能实现很大拓展，一个机构、一所学校越来越多功能，高校的各项职能和使命是不是可以或应该体现在每一个人身上，每个人能够做什么、能够做到何种程度，每个教师是该实现有专长的发展还是遍地开花，这又是一个新挑战。

第三个常见的现象是做事和考核的错位。

整个高等教育界，现在都特别强调要回归教学和人才培养的本源，回归以学生学为中心的基本的育人模式，将立德树人作为高等教育的中心任务。但是现在的考核和评价机制主要还是科研导向的，年终考核、任期考核、职称评审、选优奖励等，最终看中的或者最后具有硬区分度的还是科研事项，如，发表多少论文、在什么期刊上发表论文，承担了多少课题、都是什么层级的课题，以及课题成果得到了什么层级领导的批示等。如果不发论文，不做课题，只做教学，在职称上，最终可能只能是老讲师，最多拿到副教授。考核评价的科研导向，加之读书期间所受教育的熏陶，从某种意义上强化了年轻教师从刚刚入校开始就开始忙各种科研项目，忙课题的申报、忙成果的发表、忙项目的结项、忙成果的报奖，而不是在忙备课和教课。这个问题在国家宏观层面已经得到高度重视。，，承诺全面整改高校“重科研轻教学”问题。现在的问题是，以学生为中心、以教学为根本的工作如何落到实处，有哪些具有高区分度的显性指标可以用于评价教学和人才培养工作的成效。从教学态度、教学投入时间、学生评教满意度等对教师教学进行考核评价是否能够抓住问题的关键，是否能够形成共识，这仍是一个难题。

上海市教委从2014年开始启动了市属高校骨干教师本科教学激励计划，2017年已经覆盖全部21所市属本科高校。该计划明确要求所有教师必须承担本科教学任务，将教学考核作为教师考核、职务评聘、评优奖励的基本条件。2017年春季检查肯定高校在深化课堂教学改革、提升坐班答疑实效性、打造教师专业发展平台、用好考核评价绩效导向等方面建立的有效制度，也从制度层面提出了加强和改进的要求，如：进一步引导和改进学风，激发学生学习的内生动力，引导学生树立良好学习态度、养成良好学习习惯，营造学生学习外部氛围，从制度层面营造积极向上的学习风气；以及，进一步优化和完善教风，引导教师在课堂教学上花更大功夫，投入更多精力，提升教学内容的吸引力、教学方法的激活力、教学语言的感染力和情感态度的亲和力等。但是，如何进行教学考核和评价，似乎并没有具体提及。

第四个常见现象是绩效工资的非绩效问题。

说起来，绩效工资的基本特征是要将人员的薪酬收入和个人业绩挂钩，其理论基础是“以绩取酬”，其实践基础是对业绩进行有效考核。如前所述，教师工作业绩和绩效的考核评价指标体系、结果认可等仍存在一定问题。由此导致的现实状况就是当前我们执行的绩效工资，基本上是津贴化的，是参照工作年限、职称、岗位等的分档取酬，更类似于岗位津贴的性质。这就意味着在哪个岗位拿所在岗位的津贴，而在岗位上的成效如何，有没有考核评价，怎么考核评价等，仍是问题。绩效工资从其本质意义上来说，是应该发挥激励作用的，但目前单位总量限额封顶、公开报告每个人绩效工资平均数的情况下，绩效工资分配更多体现为基本保障的功能，还能在多大程度上发挥激励作用。另外，学校能否对教师的工作绩效进行有效评价，如何使老师确信学校的考核评价是公正公平、透明准确的。在当前的政策背景下，绩效工资的非绩效性质几乎是死结。

第五个常见现象是“优待女婿”和“亏待儿子”的问题。

最近几年，尤其是2018年初以来，各地的抢人大战持续升级，帽子人才炙手可热，地方政府、高校不惜代价挖现成，以超高待遇直接引进，成为广泛流行的做法。这中间产生了很多新的问题，首先是所有与所用的关系处理。现在的做法，更多看重人才为自己单位所有，更多是贴牌和加注标签，但究竟能够发挥到什么作用，尤其是如何在引进单位现有基础上找到为切入口、突破口，发挥应有作用方面，被人诟病吐槽的点很多。其次是待遇与价值实现的不匹配问题。引进人才时承诺很多待遇，但由于辨才识才的偏差，或相关配套条件的欠缺及考核机制的不健全等，人才的价值能够实现到什么程度，最后的效果能否达到预期，也是目前需要重点关注的事项。第三，引进与土生的矛盾格局。目前流行的说法是引进“外来女婿”，气走“土生儿子”，因为引进的“女婿”收到各种优待，而本土人才的培养和使用得不到足够的重视和政策支持，只能按部就班、自求多福。这一系列问题导致一个单位人才整体结构关系平衡的新问题，少数外来高端人才的引进，发挥的不一定是鲶鱼效应，而可能是灾难性的生态危机。由此产生一个特别值得思考的问题是：高校教师所处的人才生态环境和隐性的心理环境对教师队伍建设究竟会是什么样的影响。在考虑相关制度设计和政策实施的时候，个人和群体的隐性心理也需要予以充分关注。

以上就是今天要交流的基本内容，主要从现象梳理的角度反思其背后可能隐含的问题，以及这些问题对未来制度完善和政策改进有什么样的启发和借鉴。