组织科学 OS 8月论文深度解析 公司内部和外部的种族关系

改变升级过程和复杂自适应系统：从递增重构到不连续的结构

Change Escalation Processes and Complex Adaptive Systems: From Incremental Reconfigurations to Discontinuous Restructuring

Stéphane J. G. Girod Richard Whittington

本研究通过复杂的自适应系统理论视角，探讨组织的“递增”的变化很可能引发“不连续”的变化。（可以从量变引起质变角度理解）。超越目前已有的仿真方法和案例对复杂的自适应系统研究，探讨了递增的组织重构和不连续组织结构俩者的关系。同时，作者开发了2种类型的升级过程：积累和扰动。在一般情况下，扰动起主要作用，并且更容易引发随后的不连续变化。与复杂适应系统理论相一致，在高度失衡状况下，组织对积累和扰动更为敏感。但是与预期相反的是，高度互联的组织不容易发生不连续变化。因此，得出结论：在以后的研究中，需要参与潜在角色的管理设计，并且处理好如何将复杂适应系统理论从自然系统的应用中转移到组织系统中的应用。

对立的产品名称，组织的身份，和产品吸引力

Oppositional Product Names, Organizational Identities, and Product Appeal

J. Cameron Verhaal, Olga M. Khessina and Stanislav D. Dobrev

市场是生产者和消费者之间的交换结构，产品是连接生产者和消费者的一个关键因素。许多新兴市场在意识形态上与现有行业的意识形态是相反的（比如互联网逻辑和传统产业逻辑）。然而，目前缺乏对新的意识形态如何影响产品使其发挥作用的理解。作者提出，当观众不能区分产品基本的物理属性，他们依靠意识形态去理解生产过程。作者认为，产品名称，通过语言的方式形成对消费者的吸引力。当产品的名字，体现出市场集体身份的一致性，他们具有更高的吸引力（比如I phone, I Mac ,I Watch）。但是这种有益的作用也会减弱：（1）当某产品受众的对产品名字期望被违背，（2）当一个公司发展一个强大的组织的身份，并且观众依靠这个身份做出对企业生产过程中的推理。

为什么公司是刚性的？一个总体框架和实证检验

Why Are Firms Rigid? A General Framework and Empirical Tests

Rui J. P. de Figueiredo, Evan Rawley and Christopher I. Rider

本文提出了一个总体框架，了解为什么企业在经验主义的背景下制定主要战略变化总是缓慢的。然后，应用这个框架，调查对冲基金的年限和经营范围之间的关系。实证分析表明，年轻的对冲基金不论是在在新基金的推出前还是推出后表现都超过越老的对冲基金。根据文章的框架，这些结果表明，，影响项目的选择，而不是限制交换合作伙伴或实施成本。

养老金固定收益的下降和企业风险的转移

Risky Business: The Decline of Defined Benefit Pensions and Firms’ Shifting of Risk

J. Adam Cobb

自20世纪80年代初，美国的雇佣关系经历了重大转变，大公司放弃了他们社会中风险承担者的角色，不再为员工提供稳定工作的保障而是用成本控制取代了。目前企业已经越来越多地将市场风险转移到他们的员工上。本研究探究为什么公司会把风险转移到他们的雇员。美国的大公司通常通过养老金固定收益退休金计划承担退休风险。但是由于公司内权力和利益分配差异，权力大的和占主要利益的股东和员工愿意将退休的风险转移到公司的工人。因此，不同类型的股东对公司的退休计划有不同的影响，这表明，变化的股权结构在公司的风险分配中起关键作用。同时员工影响力的下降也是原因之一。

重联选择：选择最有价值的（V.S.最优先）的休眠关系（通俗理解：重新联系很久不联系的人）

Reconnection Choices: Selecting the Most Valuable (vs. Most Preferred) Dormant Ties

Jorge Walter, Daniel Z. Levin and J. Keith Murnighan

最近的研究表明，将休眠的关系重新连接可以产生巨大的价值，而且往往比已有活跃关系价值更大。但是有2个关键的研究问题仍然没有答案：1.哪一个休眠的关系能提供最大的价值？2.哪一个目标是咨询者最倾向于选择的重联目标？在这篇研究中，研究者要求高管选择两个休眠关系去咨询重要的工作项目（第一，最优先的选择加上一个从他们最优先的选择九个随机选择的），并且在回应之前和之后回答问卷。我们的研究结果表明，最有价值的重联人提供新颖性（没有花很多时间一起过去和更高的地位）以及积极参与其中（值得信赖，愿意帮助）。然而，这些高管并不喜欢和以前没有经常在一起的人咨询问题，尽管他们带来新颖性和参与性。相反，这种重新连接的预期让人感到焦虑。为了避免这种不适，高管们更倾向于与在过去的有过交往的人重联，但实际上减少了新颖性。因此，该调查结果确定高管倾向偏差以及如何更有效地重新连接，并提出了研究结果的建议：如何去寻求社会网络。

过去的排斥和市场关系的演变

Coming with Baggage: Past Rejections and the Evolution of Market Relationships

Isabel Fernandez-Mateo and Marko Coh

本文检查过去排斥在市场关系的演变中的作用，研究中将由于信息的利好或者利空带来某一参与者排斥另一者的互动行为定义为一种理论张力。这种排斥可以帮助未来的互惠互利的交易，但它也可以引发负面影响，并导致曾经被拒绝的参与者反过来去拒绝别人。研究通过某猎头公司的纵向数据测试这一理论，通过实地调查和访问形式，以更好地了解什么是促使当事人被拒绝的反应。本文有助于研究关系的演变，并强调处理排斥反应在市场相互作用的重要性。

选择你的公司：工作的外部和内部的种族关系

Choosing the Company You Keep: Racial Relational Demography Outside and Inside of Work

Steffanie L. Wilk and Erin E. Makarius

不同种族的个体被分配到一起工作会产生差的亲和力结果。然而，由于不同种族个体选择和自然而然走到一起形成的关系，会比硬性分配到一起的关系更好。在这项研究中，重点研究工作内外中不同种族的关系选择，发现由自由选择形成的种族差异会带来工作中正向的亲和力结果，比如对主管的信任和额外的角色行为。研究结果发现不同种族差异想要带来正向亲和力结果应该是基于个体间的自由选择，而不是组织结构上的任务分配。本文对无边界理论有贡献，表明工作外的种族差异的关系会溢出到工作中的关系。

模糊时代的组织内网络动力学

Intraorganizational Network Dynamics in Times of Ambiguity

Sameer B. Srivastava

与组织变革研究中关系惯性普遍的假设相反的，本研究提出了企业内部网络是受短暂的外部变化影响，组织变革对员工产生高水平的模糊性。作者提出了组织结构中的关系网络的正式关系，半正式关系，非正式关系是如何随模糊水平变化的。并且认为，当模糊度的增加，人们会倾向于（1）减少与正式的关系网络，（2）增加与半正式的网络关系（3）增加与非正式的网络联系沟通。实证支持来自一个大型信息服务公司重组前后的40个星期的归档电子邮件元数据，完整的名册，电子邮件分发名单，人员记录，和定性访谈等。本研究的发现有助于研究组织结构，组织变革和社会资本，也有管理实践上的作用。