2015年2月，经过几个月的犹豫后，在一种温暖的鼓励下，我决定继续挑战自己，来到了新的单位：武汉大学人民医院病理科。开始一个大医院病理科的管理工作，一个新病理科的故事就开始了。
我到新单位上班第一天，人事处的何处长带我去认识各部门的领导，到科教处时，科教处处长告诉我：病理科的发表论文是零，科研经费是零，科研立项也是零，全院最差科室！
我很奇怪这个现象，在原来单位，我们病理科一直是人均论文名列前茅的科室，在原来医院科教科梅老师和医院的帮助下，病理科申请到1个国家级课题，1个省级课题，5个市级课题，还鉴定5个课题，总之，病理科的科研和论文都做得很不错的。
为什么现在病理科是这样的现状呢？并且现在的病理科主治都是名校博士毕业呀。
我找几个主治医生谈了一下，了解到的主要原因是：
1、每天的工作量太大，能够完成工作回家就不错了，没有精力再去写论文，写课题，做科研。
2、写论文，做课题，是为了评职称，但是我们不想评，因为评上高职称，就要做高风险的工作，比如疑难切片诊断，快速切片诊断，但是奖金又是平均分的，所以还不如不评职称，这样只需要做风险低的工作。
我决定做相应的管理：
第一步：奖金30%按职称来进行系数计算，职称高的，系数高，奖金高。促进科室的员工努力写论文、写课题来提高职称。
第二步：制定科室的论文科研课题奖励政策。
第三步：科研能力强的人进行个别谈话鼓励，在时间上，工作安排上给予适当照顾，比如2015年的新员工来之后，主治医生不再取材，每天除了做诊断外，有时间来进行论文写作。
第四步：鼓励大家写论文，科主任带头写论文，并进行论文写作的指导，有的员工是定下题目，定下框架，一步步指导。
第五步：将科研能力强的一个博士任命为科研秘书，培养其论文修改能力，帮全科室的员工修改论文。
这样管理的结果是全科年轻人评职称的积极性都被调动起来，大家争先恐后写论文、写课题、评职称。科研秘书这个岗位很好，她通过不断修改，补充数据，将大家有些写得粗糙的文章通过修改和完善后都发表出来。
所以进行科研管理一年时间，病理科投出去论文29篇，发表17篇，人均发表论文0.7篇，是医院人均论文较高的科室（可惜医院没有这样一个评价系统，是按总量来评估）。科室一年中国家青年基金3个，省基金1个，武汉大学自主项目1个，病理科从全院最差的科室，变成了科研立项奖获得科室。2016年病理科向全国年会投稿的论文是全省第一，全国第十。
相信以后，病理科永远不会再成为科研处长所说的零论文，零课题，零科研经费的科室。
这个管理的核心是：
科主任要重视该重视的问题
在医院，临床工作是第一位的，科研论文是锦上添花，所以很多科主任不花精力去做科研论文方面的管理。但是要成为一个有影响力的科室，在目前国内的评价体系中，科研课题和科研论文是不可以逃避的，所以科主任必须重视。另外真正的有影响力的大科室确实应该是临床和科研都很牛的科室。临床和科研并不矛盾，是相互促进的。
2
管理要讲究方法
在写课题和论文方面是要专门进行培训的，博士接受了系统的培训，硕士接受了初步培训，本科生就基本上没有相应培训，所以科主任不能只要求科室员工写课题，并不具体指导，这样可能不会有很大效果。所以对于本科生和硕士生，我是手把手进行指导，让科研秘书进行全程帮助，对博士是进行鼓励和要求。
3
用奖励制度来促进需要发展的工作
重奖之下必有勇夫，管理就是通过制度来确定科室发展方向。当你想发展临床，就对临床工作进行奖励（奖金不平均分，与工作量和工作质量挂钩），当你想发展科研论文，你就制定这方面的制度进行鼓励。
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袁静萍
现任武汉大学人民医院病理科主任
我走了一条曲折的路。
从高考失败只能读专科，到最后获得名校的博士学位。
从普通护士到病理专家。
从小医院的医生，到大医院的科主任。
一路上很艰辛，但又获得了很多收获。
听过很多冷言冷语，也获得了温暖鼓励。
所以，只要是你足够努力，很多梦想是可以实现的。
而我们的努力和成长就在每一天的生活和工作中。
我用微信公众号记录我每天的努力，记录生活的美好，同时希望这是文学梦想实现的开始。
让我们一起来用21天形成一个好习惯
从10月6日开始早睡早起（48/80）：昨天晚睡，今天早起。
从10月6日开始形成每天运动半小时以上（58/80）：昨天运动半小时。