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1. 领导太过于聪明是否是好事？领导智力与感知到的领导力间的曲线效应
虽然当前研究大多关注在变量之间的线性关系，有时探究非线性关系不仅在理论上，甚至在实证上也存在研究的必要。本研究认为智力（IQ）与感知到的领导力的关系可能更能够用单峰曲线效应表示。基于Simonton（1985）年的理论，本研究认为感知到的领导力出现在IQ值高于团队成员平均IQ的1.2个标准差时。研究样本来自于多个国家私营企业中的中层管理者。研究用领导在WPT（Wonderlic Personnel Test，一种智力测量方法）上的得分来预测他们是否会被认为是有效领导者的典型（即变革型和工具型领导）。在控制掉领导的个性、性别、年龄、以及公司、国家和时间效应之后，分析发现感知到的领导力与智力存在倒U型曲线关系，且高峰点出现在智力为120时。此发现与理论大体一致。作为第一个实证探究智力和领导力曲线关系的研究，本研究发现为未来研究领导在工作场所中是如何被感知的有重要启发。
论文原文：
Antonakis, J., House, R. J., & Simonton, D. K. (2017). Can super smart leaders suffer from too much of a good thing? The curvilinear effect of intelligence on perceived leadership behavior. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1003-1021.
2. 并非所有的非正态分布都是平等的：理论与测量精度方面的改进
在个体产出的分布上，我们提供了四种分类方法（即累积结果的分布）：（1）纯幂律分布；（2）对数正态分布；（3）指数尾（包括具有指数截止值的指数和幂定律）以及（4）对称或潜在对称分布（包括正态分布，泊松分布和韦布尔分布）。这四种类别相互之间有着独特的关联，但也存在相互独立的生成机制：自组织临界性，比例分化，增量分化和同质化。继而，我们引入了分布点蚀，一种基于证伪的方法对分布进行比较，并以此评估每种分布与数据集的匹配程度。与此同时，我们还采用了决策法则来确定多个方法可能同时起作用时的主导形态和生成机制。之后，我们利用从事多种职业（例如电影导演，作家，音乐家，运动员，银行柜员，客服中心员工，食品安全检验员，电器装配商和电线安装工人）的229个个体的产出作为样本来进行分布点蚀的操作。结果表明，总体样本的75%的指数尾分布及其生成机制（即增量分化）很可能构成占主导地位的分布形态，并且能够适用于非正态分布来解释个体的产出。这一发现挑战了以往表明其他分布类型及其生成机制的普遍适用性的结论。此外，我们的研究结果通过提供过去和未来的个体产出之间形成联系的前提进一步发展了相关理论。对于未来的研究，我们的分类学和方法论可以用于分析其他变量的点蚀分布（例如组织公民行为）。最后，我们就如何提高整体的个体产出和培养更多优秀员工等方面提供了实用性的见解。
论文原文：
Joo, H., Aguinis, H., & Bradley, K. J. (2017). Not all nonnormal distributions are created equal: Improved theoretical and measurement precision. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1022-1053.
3. 年度绩效评价面谈中发生了什么？领导与下属间的互动如何影响面谈结果
尽管已有大量关于年度绩效评价面谈的前因变量和结果变量的研究，但哪些因素可以促使面谈本身成为一个有效的沟通过程仍待澄清。本文从沟通视角提出年度绩效评价面谈中领导与下属间互动的重要性。通过整合关系领导理论和领导—下属互动的最新发现，本文试图解释（a）在面谈中直接上级所做的任务导向和关系导向的陈述是如何提升员工参与度的；（b）这些不同的沟通模式如何影响直接上级和员工关于该面谈效果的看法的；（c）直接上级的行为是如何根据员工在面谈中的表现而变化的。为此，本研究对48个实际发生的直接上级和员工的年度绩效评价面谈进行了录音，分析中不仅使用了量化的互动编码方法（共获得32,791个行为事件），还运用了质化的开放—主轴编码以探讨直接上级和员工之间的沟通模式。时间序列分析表明直接上级关系导向的陈述有助于员工积极参与面谈，反之亦然。这种关系导向—参与激发（relation-activation）的模式有助于提高双方（直接上级和员工）对面谈结果的积极评价。此外，本文的质化研究结果表明：员工所持的不同意见是决定员工在面谈中表现的一项关键因素。作者还对员工所持不同意见的内容、这些不同意见是如何表达的、以及直接上级是如何回应的进行了区分。总体上，员工所持的不同意见与其感知的直接上级的支持负向相关。最后，作者总结了本文对于绩效评价和领导力相关研究的理论贡献，并提出了关于如何提升员工对于绩效评价面谈参与度的实践建议。
论文原文：
Meinecke, A. L., Lehmannwillenbrock, N., & Kauffeld, S. (2017). What happens during annual appraisal interviews? How leader-follower interactions unfold and impact interview outcomes. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1054-1074.
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4. “心火相传”：众筹项目中企业家的创业激情
众筹作为一种可以帮助企业家从大众那里获得新项目资金的经济活动，正在逐渐兴起。基于劝说中的精细加工可能性模型（Elaboration Likelihood Model）和情绪感染理论（Emotional Contagion Theory），该研究检验了企业家在众筹情境中寻找资源时展现出的创业激情的重要作用。作者假设企业家们在众筹项目介绍视频中展现出的创业激情会增加观众对该项目的热情（激情传染），进而使观众做出经济贡献并通过社交媒体分享此项目的信息。而观众在社交媒体中的信息分享会进一步加速项目成功。此外，作者还假设观众感知到的项目创新性会增强社交媒体中展现的创业激情与项目筹集到的资金总量之间的积极相关关系。该研究首先使用调查法和档案分析法在世界上最受欢迎的两个众筹平台Indiegogo（研究1）和Kickstarter（研究2）上验证假设。接着，通过一个实验（研究3）来证实假设的激情传染过程和企业家们个体水平创业激情的作用。所有假设在三个研究中都得到证实。最后，作者探讨了结果的理论和实践意义。
论文原文：
Li, J. J., Chen, X. P., Kotha, S., & Fisher, G. (2017). Catching fire and spreading it: a glimpse into displayed entrepreneurial passion in crowdfunding campaigns. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1075-1090.
5. 跳出框架：跨文化的友谊和恋爱关系能点燃人们的创造力、工作场所创新和创业精神
本研究调查了跨文化的亲密关系是否有助于提升人们的创造力、工作场所创新和创业精神，而这三者对于个人和组织的成功而言至关重要。为对这些问题加以三角验证，本文采用了多种研究方法（纵向研究、实验和调查），以不同的群体（MBA、员工和外派归国专家）为样本，在实验室和现实场景中进行了测量。通过对为期10个月的MBA项目的纵向研究（研究1）发现，跨文化的约会经历提高了人们在分散思维和聚合思维任务中的创造性。研究2采用实验设计，验证了跨文化的约会经历和创造力之间的因果关系，结果表明在同时有过同文化和跨文化约会经历的参与者中，那些回忆了跨文化约会经历的人比那些回忆了同文化约会经历的人展现出了更高的创造力，重要的是文化学习在这此过程中起到中介作用。在前2个研究的基础上，研究3表明员工过去的跨文化恋爱关系的持续时间正向影响了其创新表现（即为产品设计具有创新性的名字），但过去的跨文化恋爱对象的数量并没有此作用。研究4分析了2,226位来自96个不同国家的在美国交流访问后（J-1签证）的归国人员，结果表明他们在离开美国后与美国朋友们交流的频率正面预测了他们在工作中的创新表现，以及他们创业的可能性。因此，与一个来自不同文化背景的朋友或恋人约会可以帮助人们跳出框架、形成创新思维。
论文原文：
Lu, J. G., Hafenbrack, A. C., Eastwick, P. W., Wang, D. J., Maddux, W. W., & Galinsky, A. D. (2017). "Going out" of the box: Close intercultural friendships and romantic relationships spark creativity, workplace innovation, and entrepreneurship. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1091-1108.
6. 距离干扰与速度干扰对目标追求过程中情绪体验的不同影响
干扰是不受个体控制且影响个体目标追求的重要因素。虽然在目标追求中已经对干扰做了系统的阐述，但很少有实证研究明确探究干扰因素对目标追求过程的影响。该研究希望通过对目标追求中干扰对情绪体验的影响来填补这一缺陷。更重要的是，该研究区分了距离干扰（进展量的变化）和速度干扰（进展速度的变化）。该研究进行了两项实验（N1=62，N2=134），让被试完成工作模拟任务从而获得5美金的奖励。被试在实验过程中会受到距离干扰和速度干扰，且两种干扰对于影响最终获得奖励的干扰程度是一致的。在两项实验发现，两种不同的干扰在降低被试热情和增加挫折感上存在不同效应。具体地，相较于距离干扰，速度干扰对于情绪产生的影响更为持久。此外，研究1结果表明热情正向预测目标承诺，研究2结果表明热情正向预测目标承诺，努力和工作绩效。同样，研究2显示挫折负向预测目标承诺和工作绩效。因此，相较于距离干扰，速度干扰对目标追求的影响更为明显。该研究最后也讨论了对管理员工激励机制的理论意义和实践意义。
论文原文：
Beck, J. W., Scholer, A. A., Hughes, J. (2017). Divergent effects of distance versus velocity disturbances on emotional experiences during goal pursuit. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1109-1123.
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7. 工作场所地位：量表的发展和验证
研究发现，员工地位和多种地位代理，与工作场所中许多重要的结果变量相关。然而工作场所地位的研究因缺乏有效的测量方法而受阻。因此，本文基于工作场所地位的理论界定，发展和验证工作场所地位的测量方法。首先，通过该领域的专家，验证量表的内容效度。接着，通过两个独立样本在含有五个题项的工作场所地位量表（Workplace Status Scale, WSS）上进行自评，以验证该量表的测量属性（包括：因子结构、信度、聚合效度、区分效度）以及逻辑关系网络效度。考虑到量表使用的灵活性，研究者又追加了三个样本进行他评测量，即通过同事对焦点员工进行评价，为工作场所地位量表提供了额外的信效度支持，证明了同事评定的一致性。这些研究为工作场所地位量表进行自评或他评以测量员工地位提供了可靠性。文章讨论了工作场所地位量表对开展组织地位研究的作用，并为未来研究使用该测量方法提供了建议。
论文原文：
Djurdjevic, E., Stoverink, A. C., Klotz, A. C., et al. (2017). Workplace status: The development and validation of a scale. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1124-1147.
8. 申请者更可能退出更长的评估？评估长度对申请者退出行为的效应检验
传统观点认为，评估长度越长，申请者退出评估的人数越多。然而，缩短评估长度会降低结构分数的效度，缩小相关标准的领域范围，进而对招聘系统产生负面影响。鉴于这二者之间的权衡，管理者应该先（1）缩短评估从而降低申请者退出率还是（2）确保评估分数最理想的信效度？该研究利用嵌套于69个招聘系统中的222,772的求职者为数据样本，对现有观点——招聘系统长度预测申请退出行为——进行挑战。具体而言，作者认为申请者退出行为主要发生在评估的初始阶段，申请者退出率随着申请者在申请上花费的时间增多而降低。研究结果支持了上述观点，即大多数退出的申请者主要发生在申请的前20分钟。因此，招聘系统的长度并不能有效预测申请者退出。此外，控制了观察系统长度和多种工作特征之后，作者发现，招聘系统越保守（例如：越长），总体退出率越低。总之，通过研究作者认为，努力缩短评估长度以便降低申请者退出率的观点可能是一种误区。
论文原文：
Hardy III, J. H., Gibson, C., Sloan, M., & Carr, A. (2017). Are applicantsmore likely to quit longer assessments? Examining the effect of assessment length on applicant attrition behavior. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1148-1158.
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